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5 加薪升职篇（第16页）

因为刘林在生产基地直接生产，非常熟悉公司的产品。

而且他经常外出维修检测仪器，和用户接触密切，收集了大量的客户意见和建议。

以此为依据，刘林领导研发部对公司的产品进行大规模地技术攻关，使公司的很多产品都成功升级换代，极大地满足客户们的高要求和高标准，迅速扩大了产品的市场占有率，给公司创造了很大的经济效益。

又过了三年，刘林这个“技术功臣”

被老总提拔为公司的副总经理，领导公司的研发部和生产基地，专门负责公司产品的研发和生产。

刘林有着丰富的基层工作经验，又是技术革新的功臣，老总相信刘林能胜任这个重要的新职责。

六年的时间，一个刚出校园的职场新人居然迅速成长为公司的高管，这得益于刘林当初的“向下”

扎根。

在基层打下了坚实的基础，才能使自己“向上”

结出“累累硕果”

。

职场建议

很多刚入职场的年轻人总是希望自己“起点高”

，根本不愿意沉到基层去锻炼。

这种观念大大阻隔了个人在职场中的成长！

只有根基牢固了，小树苗才能成长为参天大树；只有根基牢固了，万丈高楼才能平地起；只有根基牢固了，每个职场人才能在职场上走得快、走得稳。

5.10提意见不如提建议

华悦与杨蕊是同一家公司的员工。

公司的人力资源部经理工作经验不足，给公司员工制定薪酬的时候存在重大失误：公司的销售人员、技术人员、行政人员的工资居然没有拉开差距。

销售人员整天忙着出差推销产品，非常辛苦，即使出差回来后，也是每天打电话打得手软、说话说得嘴干。

可是，一年销售额达到几百万、上千万元的销售骨干，没有任何的销售提成，年薪居然与行政人员差别不大。

对此，销售人员非常郁闷，感觉自己为公司创造了很大的价值，却没有得到应有的回报，很多人打算等有了好机会就毫不犹豫地跳槽，甚至也不和单位交接，直接“失踪”

。

公司的研发人员为了研究新产品，经常要加班，累死累活的，非常辛苦，但是，研发人员的工资和那些行政人员的工资差不多，他们也是心里非常不平衡。

于是，公司的研发队伍也是人心不稳，跳槽频频。

老总以前是搞技术出身，对于管理，没有任何经验，过分信任人力资源部经理。

而人力资源部经理并没有管理经验，经常出一些歪招。

她见公司人员流动过于频繁，干脆给老总出了个馊主意：为了防止大家跳槽，以后年终奖推迟发，以此来“拴”

住那些销售、技术骨干。

头年的年终奖常常在第二年的六七月份发，被大家嘲笑为“年中（终）奖”

。

年终奖发得如此离谱，更增加了大家的愤怒，公司的跳槽现象不但没有消除，并且跳槽的人更多，老总一筹莫展，不知道如何是好。

华悦是公司的销售部人员，她非常讨厌公司的不合理制度，不但私下里发牢骚，就是在公司的例会上，华悦也是心直口快地表达自己的不满，给公司提意见，说出公司制度中的种种弊端。

杨蕊也是销售人员，对于公司一些离谱的规定，杨蕊心里也非常不满。

但是，她没有像华悦那样私下里发牢骚、会议上“炮轰”

不合理制度。

她写了个长长的建议书，先是提出公司存在的问题：很多制度有很大缺陷，不但没有调动大家工作的积极性，反而严重打击了一些骨干员工的工作热情。

她建议给销售人员按销售额发一定的销售提成，对于公司研发部业绩突出的员工，一定要给予重奖！

年终奖推延，不但起不到“拴”

员工的作用，反而会伤了很多员工的心，使得一些员工坚定了辞职的决心。