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第九章 广纳人才知人要善任人才为根本（第8页）

趋利避害是人的本性，商人做买卖，日夜兼程，不远千里，为的是追求利益；渔民下海，不怕海深万丈，敢于逆流冒险搏斗，几天几夜不返航，因为利在海中。

因此对许多人，只要有利可图，虽然山高万丈，人也要攀登；水深无底，人也要潜入。

所以，善于管理的人，对人才要顺势引导。

人都有优点和缺点，在用人时必须坚持扬长避短的原则。

用人，贵在善于发展、发挥人才之长，对其缺点的帮助教育固然必要，但与前者相比应居于次。

而且帮助教育的目的，也是使其短处变为长处。

如果只看短处，则无一人可用，反之，若只看长处，则无不可用之人。

因此，在人才选拔上切不可斤斤计较人才的短处，而忽视去挖掘并有效地使用其长处。

现代社会活动错综复杂，一个领导人即使三头六臂，也不可能独揽一切。

一个高明的领导者，其高明之处就在明确了下级必须承担的各项责任之后，所授予的相应权力。

从而使每一个层次的人员都能司其职，尽其责。

李嘉诚常常能够除了作出必要的示范外，一般对下属无需太多干预，不宜事无大小一律过问。

用人学研究证明，高明的领导者在管理职员时，应利用爱人之心纠正他们，按照职员行为的准则来约束行为。

所以说，有了绝对不可违反的准则，必然会在良好的秩序下实现管理，领导者也就可以正常地行使权威。

制定不随意改变的管理制度、规范是高明的领导者进行管理的最根本途径。

李嘉诚能够知人善任，将每个人的长短处都挖掘，并让其发挥效用。

由此可见，李嘉诚在用人方面的确称得上是慧眼识才的伯乐。

“海纳百川，有容乃大”

。

任人唯贤无话说，唯亲是用有条件

2008年5月19日，《首席执行官》发表的一篇文章《知人善用的“伯乐”

李嘉诚》中这样评论李嘉诚：“从企业的创建历史来看，李嘉诚的企业就是典型的家族性企业。

但李嘉诚从一开始起就没有按照家族企业的模式进行管理。

而是采取中西方优秀的管理方法相融合的管理机制。

这是他的事业成功的关键。

20世纪80年代，曾经有不少潮州老家的侄辈亲友要求来李嘉诚的公司做事，遭到他的拒绝。

现在长实虽然也有他的家乡人，但都是依靠本事和能力才被录用。”

李嘉诚常说：“唯亲是用，必损事业。

唯亲是用，是家族式管理的习惯做法，这无疑表示对‘外人’不信任。”

因为李嘉诚很清楚，唯亲是用的结果会将很多优秀之人拒之门外，这样的管理，也许凭创业者的才华可以显赫一时，但很难维持第二代辉煌。

也因此，李嘉诚在接纳人才时十分苛刻，有位员工曾这样评价李嘉诚：“对碌碌无为之人，管他三亲六戚，老板一个不要。”

显示出了李嘉诚整顿自己企业的决心。

其实，并不止是李嘉诚这样用人，历史上许多人都是任人唯贤，只要这个人有才能，不论他的出身有多卑贱，也会给予众人。

唐朝的马周算是唐初的名相中的异数，他出生草根，“上面”

无人帮他说话，但唐太宗能够慧眼识英才，破格提拔他做高官。

马周年少的时候“孤贫好学”

，但是不为州里所用，只好离开家乡周游中原，最后来到长安，在常何的门下做了一个小吏。

常何本来是太子李建成的下属，但是他最后选择了李世民，成为玄武门之变中为秦王打开城门的关键人物。