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第九章 广纳人才知人要善任人才为根本（第11页）

因此，在对下属的管理中，引入竞争的机制，让每个人都有竞争的意念，并能投入到竞争之中，组织的活力就永远不会衰竭。

如何能够达到这样的目的，势必需要企业有一份傲骨，让员工们都有上进心、自尊心，耻于落后。

拥有傲骨是刺激员工们上进的最有效的方法，能够让他们坦然面对竞争和压力，发挥出自己的全部潜能。

公司如家才能留人才

新华百佳时装厂董事长何美英说：“一个企业要发展，就要创造拴心留人的环境。

怎么拴心留人？我觉得就是要企业搞得像个大家庭一样。”

舜宇集团工会的主席鲁炳江说：“打造亲情文化，不仅表现在企业对员工的尊重和信任上，而且表现在企业要全心全意为员工排忧解难办实事上，把造福员工作为自己的使命之一。”

海科世达—华阳电器有限公司总经理吕克勤说：“经营企业不应该只想到短期利益，而要未雨绸缪，高瞻远瞩。”

李嘉诚喜欢在长江员工同乐会上对员工说“我们这个大家庭”

，让人听了十分温馨。

将“家”

的温情延伸到每一名员工的心坎上。

在企业创办不久，为了降低成本，改善经营状况，李嘉诚的企业被迫大量裁员。

在企业遇到困难的时候，裁员是很正常的事。

但是，李嘉诚却认为，员工失去工作就意味着没有了生活来源，从艰辛中走过来的李嘉诚对此体会尤深。

李嘉诚坦诚地承认，自己经营上的失误导致了裁员。

他在向被辞退员工及家属表示歉意的同时承诺，只要经营出现转机，愿意回来的员工，仍然能在公司找到他们的职位。

李嘉诚有诺必践，相继返回的员工都能比以前更加努力地从事本职工作。

李嘉诚有一个最得力的亲信叫袁天凡。

早在1991年荣智健联手李嘉诚等香港富豪收购恒昌行，李嘉诚就游说袁天凡出任恒昌行政总裁。

袁天凡于是辞去联交所要职，走马上任。

但在1992年3月，由于荣智健向众富豪收购他们所持的恒昌行其余股份，袁天凡就愤然辞职，表示不再做工薪阶层，要自己创业。

1992年2月，袁天凡与杜辉廉、梁伯韬主持的百富勤合伙创办天丰投资公司，袁天凡占51%股权，并出任董事总经理，并兼旗下两家公司的总裁。

李嘉诚认购了天丰投资公司9.6%的股份，以此支持袁天凡。

袁天凡曾多次公开表示：“如果不是李氏父子，我不会为香港任何一个家族财团做。

他们（李氏父子）真的比较重视人才。”

在亚洲金融风暴波及香港的时候，长江实业公司员工的公积金因外放投资受到不少损失。

按理，遭遇这样的天灾大家只好自认倒霉。

可李嘉诚却动用个人资金将员工的损失如数补上。

宁可自己受损，绝不让员工吃半点亏的真情义举，这样的企业老板理当深得人心、深受员工的拥戴。

常言道，以诚感人者，人亦以诚应之。

李嘉诚用个人的损失，换取了比金钱更重要的东西，不能不说是李嘉诚广纳人才的一个佐证。

李嘉诚启示录

李嘉诚如是说

人才取之不尽，用之不竭，你对别人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人也都可以成为人的核心人物。

要吸引及维护好员工，要给他们好的待遇及前途，让他们有受重视的感觉。

当然，还要有良好的监督和制衡制度，不然山高皇帝远，一个好人也会变坏。

我老是在说一句话，亲人并不一定就是亲信。