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第228章 要变天了（第1页）

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吴丽提出的问题，丁蕊有认真想过，虽然还有些不成熟，但在这种场合，本来就是要群策群力共同探讨一个合适的方案，没什么不好意思说的。

“吴姐，你这个问题问得特别好。

我在最开始有这个思路的时候，也在想，新的这种个性化培训模式，同咱们以前那种带人模式有什么不同呢？究其根本，在于责任界定的不同。”

吴丽闻言一愣：“什么意思？”

丁蕊笑了笑，解释道：“先说一下我的想法吧。

我计划的是，如果某个部门有某个岗位需要两位新员工，那我们就招四个。

在培训的过程中，所有的老员工都必须要抽出时间，为新员工讲课。

而在一轮培训过后，先进行第一次的考核，末尾淘汰。

考核结束后，余下的三位新员工到岗，开始接工作任务。

在一定工作周期后，再根据工作表现、业务成绩等方面进行综合评定，再进行一次末尾淘汰。”

吴丽颔首道：“我明白了。

以前的培训模式是，新员工工作表现较差，会连带着老员工也受影响。

但按你说的这种模式，新员工要完全为自己的表现买单，优秀的人才留用，表现不好的则直接淘汰，对老员工几乎不会造成任何影响。”

沈帅杰皱眉道：“这样不合适吧？按照你那么做，新员工在实习期，就要面对百分之五十的淘汰率，被淘汰的人说不定会搞事情，到最后损失的还是公司。”

现在网络高度发达，很多人对于找工作都比较谨慎，对于风评不好的公司，一定会产生抵触心理。

而网上流言蜚语多了，对四个圈这样对网络口碑依赖非常大的公司来说，业务上很有可能也会受到影响。

丁蕊道：“这只是我的一个初步想法，至于具体最后怎么实施，还需要讨论。

如果担心影响公司声誉，我们也可以考虑给新员工一次调岗的机会。

两次机会都把握不住的人，留下来对公司也没有什么价值，难道不是吗？”

柳世聪打断了几人间的争论，大声道：“细节后面再讨论，丁部长，你接着往下说。”

丁蕊暗暗松出一口气，用激光笔指向第二条：“小型公司讲人情，中型公司讲制度，大型公司讲文化。

咱们四个圈现在属于中型公司，人情和制度并存，却缺少文化。

所以我建议，在商学院正式建立前，我们要完善公司的企业文化。”

邵飞飞冷笑道：“张口闭口企业文化，说得好像你是职业经理人一样。

丁部长，你知道什么叫企业文化吗？”

没等丁蕊开口，安可心已经很不爽地怼了回去：“邵胖子，你先别问别人，作为公司高层领导，作为公司的股东，你知道什么叫企业文化吗？你有文化吗？”

邵飞飞恼火道：“你有文化？就你最有文化！

你们全家都有文化！”

安可心耸了耸肩：“没错，我就是比你有文化。”

柳世聪这次是真的被吵烦了，用力敲了敲桌子，瞪了安可心和邵飞飞一眼，然后看向丁蕊：“继续！”

丁蕊稍稍平复了一下心情，用激光笔指向第三条：“想让新员工甘心竞争，又认同企业文化，我觉得，咱们公司接下来还需要完善能者上、庸者下的良性晋升机制……”

丁蕊一共列出了十条，其中只有四条跟新员工的培训机制有关系，其余六条竟是直指四个圈现在的公司缺陷。